01 Мая, Понедельник$56.9862.04
Стать авторомТеги
01 Мая, Понедельник$56.9862.04
ПОИСК+ТЕГИ
#DIGITALИНТЕРНЕТ #МАРКЕТИНГ #ПОЛИТТЕХНОЛОГИИ #СОЦМЕДИА #ТВ #РАДИО #ПРЕССА #КИНО #ФОТОВИДЕО #АУДИОЗВУК #ЛИТЕРАТУРАПЕЧАТЬ #ИСКУССТВОАРТ #ШОУБИЗНЕС #FASHION #СВЯЗЬТЕЛЕКОМ #МЕДИАПРАВО #СВОБОДАСЛОВА #МЕДИАСДЕЛКИ #ИССЛЕДОВАНИЯ #ОБСУЖДАЕМОЕ #LIFESTYLE
СТАТЬ АВТОРОМ
Свои пресс-релизы, истории, кейсы, мнения, статьи и т.п. присылайте по адресу: info@mediastancia.com. Предварительно ознакомьтесь с требованиями к материалам.
Прикрепить файл
Автор Ольга Алексеева PR-директор федерального мобильного оператора Yota Подробнее
Как собрать крутую PR-команду: 10 правил 04.12.16 1536 0

Каждому работодателю хочется собрать в своем коллективе команду мечты: опытных специалистов, которые будут находить общий язык с коллегами и легко решать самые сложные задачи. Найти идеального PR-специалиста не так сложно, как может показаться. Достаточно следовать 10 простым правилам. 

Правило №1. Используйте все возможные источники

Многие в поисках кандидатов не уходят дальше традиционных job-сайтов и забывают, что лучшие кандидаты часто игнорируют подобные ресурсы. Большинство специалистов на российском рынке знают друг друга, поэтому эффективнее всего искать работу и сотрудников через друзей - в соцсетях. Обычно публикации с вакансиями популярны, они собирают много “репостов” и дают серьезный (и - главное - целевой) охват.

При публикации не ограничивайтесь своей личной страницей или пабликом бренда в расчете, что потенциальный кандидат внимательно следит за всеми вашими активностями. Подходящий специалист может вообще не рассматривать вашу компанию как потенциального работодателя: например, не имеет опыта в вашей сфере или считает, что ваши требования выше его компетенций.

Эффективными бывают публикации в тематических сообществах. Например, Работа PR и маркетингПресс-секретари и пиарщики России и PR_Russia в Facebook и PR-работа в Telegram.

Правило №2. Не надейтесь на резюме

В резюме кандидат может написать все, что угодно. Проверить информацию можно, но это требует, как минимум, времени. Я всегда прошу соискателей прислать краткий рассказ о себе и ссылки на соцсети. 

По его страничке, например, в Facebook легко понять, как он позиционирует себя в публичном поле, какие у него интересы и круг общения. Тут сразу видно, знает ли соискатель профильных журналистов, любит ли свою компанию, какой контент он выбирает.  Стоит насторожиться, если аккаунты PR-специалиста закрыты. Кстати, в соцсетях можно сразу получить и рекомендации на кандидата. Достаточно найти общих знакомых и задать несколько вопросов (см. пункт 3).

Правило №3. Спросите о нем

Если у вас с кандидатом есть общие знакомые из профессионального круга, обязательно спросите, что они думают о нем и о его профессионализме. Его бывшие коллеги могут рассказать о нюансах, которые сделают невыносимой его работу конкретно в вашем коллективе (даже если вам он кажется идеальным). Лучше узнать об этом еще до собеседования и не тратить время - свое и кандидата.

Правило №4. Изучите, как он работает сейчас

Результаты работы PR-специалиста всегда очевидны, их легко проверить. Изучите, насколько активна в инфополе компания, в которой он работает сейчас. Сразу уточните, какую часть работы делает соискатель. Это покажет, к какой работе человек готов. Если его компания проявляет себя в публичном поле не так, как вам хотелось бы, но кандидат все равно кажется подходящим, не отказывайтесь от него сразу. Пригласите на встречу и спросите о причинах - возможно, это связано с политикой компании, а не с его некомпетентностью.

Правило №5. Дайте тестовое задание

Никогда не забывайте проверить кандидата на практике, даже если заочно “влюбились” в него. Нам нужно проверить, как он умеет находить нужную информацию и “упаковывать” ее в текст. Я обычно прошу кандидатов подготовить три-четыре комментария. Стоит задать пару каверзных вопросов, правильные ответы на которые сложно найти в сети.

Например, мы просили дать комментарий, почему наша компания называется Yota. Ответ на этот вопрос можно найти только в двух-трех очень старых статьях далеко не с первых страниц поисковика. В популярных источниках легко найти, как появилось это название, но там нет ни слова о причинах. Только один кандидат из десяти ответил верно: Yota от йоттабайт - самой большой единицы измерения информации. Большинство даже не увидело разницы между вопросами “почему” и “как”.

Правило №6. Проверьте, как кандидат подготовился к встрече

Нелюбопытных PR-щиков не бывает. Важно его желание изучить деятельность компании и быть в курсе того, что происходило с брендом раньше. Задавайте наводящие вопросы:

Если соискатель затрудняется ответить, он не очень заинтересован в работе с вами или просто ленив и не будет стараться и дальше.

Правило №7. Доверяйте своим ощущениям

Достаточно десяти минут, чтобы понять, вызывает ли человек у вас приятные чувства. Вашему будущему сотруднику придется работать не только с внешней средой, но и с коллективом. Чем больше он понравится лично вам, тем скорее он впишется в команду. Вы сэкономите много времени, если поймете это еще на собеседовании, а не в процессе работы.

Правило №8. Вам нужны “горящие глаза”

PR-щик должен быть влюблен в свою компанию. Нельзя донести это чувство до пользователя, если ты сам не веришь в бренд. Это чувство не поможет культивировать даже самый серьезный опыт. Выбирайте не самого профессионального кандидата, а самого заинтересованного. Такой сотрудник будет готов свернуть горы: во-первых, ему доверили работу выше его компетенций, во-вторых, он получил место в компании мечты. 

Правило №9. Возьмите “помощь зала”

Если у вас в отделе несколько человек, позовите на собеседование коллегу и попросите его задать несколько “неудобных” вопросов. Вы увидите, как кандидат взаимодействует с равным по статусу. Легко быть вежливым в общении с руководителем, труднее сохранять спокойствие, когда сложные темы затрагивает потенциальный коллега твоего уровня.

Правило №10. Испытательный срок - это важно

Ура, вы приняли решение, что кандидат вам подходит. Сразу договоритесь, что в вашей компании испытательный срок - это не просто формальность, и в течение трех месяцев вы будете очень внимательно следить за его работой и успехами. Это позволит вам решить сразу две важные задачи. Во-первых, ваш новый сотрудник не станет тратить время на “раскачку” и сразу возьмется за работу, чтобы показать свой профессионализм. С другой - это мотивирует его выстраивать отношения с коллегами, чтобы заручиться их поддержкой.

Когда мы искали SMM-специалиста в нашу команду, нам ежедневно отправляли десятки резюме, которые нам совершенно не подходили. Там были учителя, парикмахеры - кто угодно, кроме того, кто нам нужен. Я опубликовала вакансию в Facebook, и уже через несколько часов мне порекомендовали хорошего кандидата. Я изучила соцсети соискателя, попросила дать оценку его работе нескольких общих знакомых. А в качестве тестового задания я попросила его проанализировать наши соцсети. На собеседование он пришел подготовленным: рассказал о плюсах и минусах наших пабликов, предложил интересные идеи. В итоге на собеседование мы потратили всего десять минут: стало очевидно, что человек знает свое дело и хочет работать с нами. Поиск сотрудников может отнимать много сил, времени и нервов, но правильная стратегия поможет сделать этот процесс максимально быстрым и продуктивным. 

Источник: МЕДИАСТАНЦИЯ
Поделить материалом: